يحظر القانون الإماراتي على صاحب العمل أو المسؤولين في المنشأة ممارسة التعدي علي العامل من قبل رب العمل بجميع اشكاله مثل العنف أو التنمر أو أي سلوك يمس كرامة العامل وسلامته الجسدية أو النفسية ولا يتوقف الأمر عند المخالفة العمالية، فقد يتحول الاعتداء الجسدي إلى جريمة تخضع لأحكام قانون الجرائم والعقوبات بحسب طبيعة الفعل والنتيجة التي ترتبت عليه فما حقوق العامل إذا تعرض للاعتداء؟ وكيف يثبت الواقعة؟ وإلى أي جهة يتوجه لتقديم شكواه أو بلاغه؟
ما المقصود بالتعدي علي العامل من قبل رب العمل؟
يقصد بالتعدي علي العامل من قبل رب العمل كل سلوك غير مشروع يصدر من صاحب العمل أو المسؤول عنه ويمس سلامة العامل الجسدية أو النفسية أو كرامته أثناء علاقة العمل، سواء وقع الاعتداء بصورة مباشرة أو من خلال سلوك متكرر أو تهديد أو تنمر أو عنف لفظي أو جسدي أو نفسي.
وقد وضع المشرّع الإماراتي حماية العامل من هذه التصرفات ضمن قانون تنظيم علاقات العمل؛ إذ تحظر المادة 14 من المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 على صاحب العمل أو رؤسائه أو زملائه ممارسة التحرش الجنسي أو التنمر أو العنف اللفظي أو الجسدي أو النفسي على العامل، كما يحظر القانون استخدام وسائل تحمل العامل على العمل عنوة أو تهدده بعقوبة لإجباره على أداء عمل أو خدمة رغمًا عن إرادته.
وبذلك فإن علاقة التبعية التي تربط العامل بصاحب العمل لا تمنح الأخير حق استخدام العنف أو التنمرالإهانة أو التهديد، ولا يمكن اعتبار الاعتداء وسيلة مشروعة لتأديب العامل أو فرض الانضباط داخل المنشأة.
هل يحظر القانون الإماراتي الاعتداء على العامل؟
نعم، الحماية القانونية للعامل في هذا المجال واضحة، فقانون تنظيم علاقات العمل يلزم صاحب العمل بتوفير بيئة عمل آمنة ومناسبة للعمل، كما يحظر بصورة صريحة التحرش والتنمر والعنف اللفظي والجسدي والنفسي ضد العامل.
وهذا الحظر لا يقتصر على بالضرب أو الإصابة البدنية، وإنما يمتد إلى صور أخرى من السلوك المؤذي، مثل الإهانة أو التهديد أو التنمر أو الإساءة النفسية عندما تتوافر عناصرها القانونية.
ومن المهم أيضًا عدم الخلط بين سلطة صاحب العمل في إدارة المنشأة وبين الاعتداء على العامل. فالقانون يسمح لصاحب العمل باتخاذ إجراءات تأديبية في الحدود التي رسمها القانون، لكنه لا يسمح له باستبدال الإجراءات القانونية بالعنف أو الإهانة أو التهديد.
ما أشكال التعدي علي العامل من قبل رب العمل؟
يمكن أن يظهر التعدي علي العامل من قبل رب العمل في صور متعددة، ولا يشترط أن يكون الاعتداء ضربة أو إصابة حتى تكون الواقعة محل حماية قانونية.
الاعتداء الجسدي
يشمل الاعتداء الجسدي بحسب ظروف الواقعة، الضرب أو الدفع أو الصفع أو الركل أو استخدام أداة لإيذاء العامل أو أي فعل يؤدي إلى المساس بسلامة جسمه.
وهذه الحالات قد تخرج من نطاق النزاع العمالي إلى نطاق المسؤولية الجنائية، لأن قانون الجرائم والعقوبات الإماراتي يجرّم الاعتداء على سلامة جسم الغير، وتختلف العقوبة بحسب درجة الإصابة والنتيجة التي ترتبت على الاعتداء.
العنف اللفظي والتهديد
قد يتعرض العامل للصراخ أو الإهانة أو التهديد أو عبارات تحط من كرامته ولا يعني ذلك أن كل عبارة مسيئة تشكل تلقائيًا الجريمة ذاتها؛ فالتكييف القانوني يتوقف على مضمون الكلام والظروف والأدلة والنص القانوني المنطبق.
لكن قانون العمل نفسه يحظر العنف اللفظي والنفسي على العامل، ولذلك يمكن أن يكون السلوك محل شكوى عمالية حتى عندما لا تنطبق عليه جريمة اعتداء جسدي.
التنمر والإساءة النفسية
التنمر في مكان العمل قد يأخذ صورًا متكررة، مثل الإذلال المستمر أمام الزملاء أو التخويف أو المعاملة المهينة أو ممارسة ضغوط غير مشروعة على العامل.
وقد أدرج المشرع الإماراتي التنمر والعنف النفسي ضمن المحظورات التي لا يجوز لصاحب العمل أو رؤسائه أو زملائه ممارستها ضد العامل.
ما عقوبة ضرب العامل من قبل صاحب العمل؟
لا توجد عقوبة واحدة تصلح لجميع حالات ضرب العامل؛ لأن المسؤولية والعقوبة تتحددان وفق طبيعة الاعتداء ونتيجته والظروف المحيطة به والأدلة المتوافرة.
وينظم قانون الجرائم والعقوبات الإماراتي الاعتداء على سلامة جسم الغير، فعلى سبيل المثال تنص المادة 390 على معاقبة من يعتدي على سلامة جسم غيره بأي وسيلة إذا أدى الاعتداء إلى مرضه أو عجزه عن أعماله الشخصية مدة تزيد على عشرين يومًا، كما تحدد المادة عقوبة للحالة التي لا تصل فيها نتيجة الاعتداء إلى درجة الجسامة المذكورة.
أما إذا أدى الاعتداء إلى عاهة مستديمة، فتوجد أحكام أشد وفق المادة 389، بحسب الظروف والنتيجة التي يثبتها التحقيق والقضاء.
ومن ثم لا يصح قانونيًا القول إن “عقوبة ضرب العامل هي مبلغ محدد” في جميع الحالات؛ إذ يجب أولًا تحديد طبيعة الإصابة وتقريرها طبيًا وتحديد الوصف القانوني للفعل.
هل التعدي علي العامل من قبل رب العمل يعتبر جريمة جنائية؟
قد يكون كذلك، فإذا تضمن السلوك اعتداءً على سلامة جسم العامل، فقد تنطبق عليه أحكام قانون الجرائم والعقوبات، إلى جانب الآثار المترتبة بموجب قانون العمل.
وهنا تظهر أهمية التفرقة بين النزاع العمالي والجريمة الجنائية، فشكوى العامل بشأن الاعتداء الجسدي لا تتعلق فقط بحقوقه الوظيفية، بل قد تتضمن فعلًا مجرمًا مستقلًا يحتاج إلى بلاغ لدى الجهات المختصة والتحقيق في الواقعة.
وتخضع الدعوى الجنائية لإجراءات قانون الإجراءات الجزائية، الذي ينظم التحقيق والمحاكمة والطعن وتنفيذ الأحكام المتعلقة بالجرائم في دولة الإمارات.
هل يحق للعامل تقديم بلاغ ضد صاحب العمل؟
إذا تعرض العامل لاعتداء يشكل جريمة، فمن حيث الأصل يستطيع اللجوء إلى الجهات المختصة وتقديم بلاغ عن الواقعة، مع تقديم ما لديه من أدلة ومستندات.
ولا تمنع صفة صاحب العمل أو وجود علاقة وظيفية من اتخاذ الإجراءات القانونية بشأن الاعتداء. فكون المعتدي صاحب العمل لا يجعل الفعل المجرّم مشروعًا.
ويُنصح العامل في الحالات التي تتضمن اعتداءً جسديًا أو تهديدًا جديًا بالحرص على سلامته أولًا، ثم توثيق الواقعة والحصول على التقارير الطبية أو الأدلة المتاحة والتوجه إلى الجهة المختصة وفق ظروف الحالة.
ما الفرق بين البلاغ الجنائي والشكوى العمالية؟
هذه نقطة مهمة جدًا؛ لأن العامل قد يخلط بين المسارين.
البلاغ الجنائي يتعلق بالفعل الذي قد يشكل جريمة، مثل الاعتداء الجسدي، ويهدف إلى تحريك الإجراءات الجزائية والتحقيق في الواقعة وتحديد المسؤولية الجنائية وفق القانون.
أما الشكوى العمالية فتتعلق بالحقوق الناشئة عن علاقة العمل، مثل الأجور والمستحقات وإنهاء العقد وبعض المخالفات المرتبطة ببيئة العمل.
وفي بعض الوقائع يمكن أن يوجد المساران في الوقت نفسه. فمثلًا، إذا قام صاحب العمل بضرب العامل وامتنع أيضًا عن دفع مستحقاته، فقد تكون هناك واقعة اعتداء تستدعي مسارًا جنائيًا، وفي المقابل توجد مطالبة عمالية بالمستحقات.
وتوفر وزارة الموارد البشرية والتوطين نظامًا للمنازعات العمالية، كما توجد قنوات لتسجيل الشكاوى ومتابعتها وفق الإجراءات المعتمدة.
كيف يثبت العامل تعرضه للاعتداء؟
الإثبات من أهم عناصر أي شكوى أو بلاغ؛ لذلك يجب على العامل الحفاظ على الأدلة المتاحة وعدم إتلافها أو تعديلها ومن الأدلة التي قد تكون ذات أهمية بحسب ظروف الواقعة:
- التقرير الطبي الذي يوضح الإصابات.
- صور الإصابات إن وجدت.
- تسجيلات كاميرات المراقبة الموجودة في مكان العمل، متى أمكن الحصول عليها قانونًا.
- أسماء الأشخاص الذين شاهدوا الواقعة.
- الرسائل أو المراسلات المرتبطة بالحادث.
- التسجيلات أو المستندات التي يسمح القانون باستخدامها في الحالة المعنية.
- أي مستند يثبت تاريخ ومكان حدوث الواقعة.
ولا يعني وجود دليل معين وحده أن الإدانة أصبحت مؤكدة؛ فوزن الأدلة وتقييمها واستخلاص المسؤولية من اختصاص الجهات القضائية المختصة.
ما أهمية التقرير الطبي بعد الاعتداء؟
إذا أدى الاعتداء إلى إصابة جسدية، فإن الحصول على تقرير طبي في أقرب وقت ممكن قد يكون بالغ الأهمية فالتقرير الطبي يساعد على توثيق طبيعة الإصابة وتاريخها، وقد تكون له أهمية في تحديد مدى جسامة الاعتداء والآثار التي ترتبت عليه.
كما ينبغي للعامل الاحتفاظ بنسخة من التقارير والوصفات الطبية والفحوصات والفواتير ذات الصلة، خصوصًا إذا احتاج لاحقًا إلى إثبات آثار الإصابة أو المطالبة بحقوق مرتبطة بها.
وفي حالات الإصابة الخطيرة، تكون الأولوية دائمًا للحصول على الرعاية الطبية المناسبة، ثم استكمال الإجراءات القانونية.
هل يحق لصاحب العمل ضرب العامل بحجة التأديب؟
لا، سلطة صاحب العمل التأديبية ليست تفويضًا باستخدام العنف، قانون تنظيم علاقات العمل حدد أنواع الجزاءات التأديبية والإجراءات والضوابط الخاصة بها، ولا يجعل الضرب أو الإهانة وسيلة مشروعة لمعاقبة العامل.
فالجزاءات التأديبية التي يمكن توقيعها على العامل تشمل، وفق النظام القانوني، لفت النظر الخطي والإنذار الخطي والخصم ضمن الحدود القانونية والإيقاف والفصل في الحالات المقررة، مع وجود ضوابط وإجراءات واجبة الاتباع.
كما يجب على صاحب العمل قبل توقيع الجزاء التأديبي مراعاة الإجراءات القانونية، ومنها إبلاغ العامل بما هو منسوب إليه وسماع أقواله والتحقيق معه وفق الضوابط المقررة وبالتالي لا يجوز استبدال هذه الإجراءات بالضرب أو التهديد أو الإهانة.
ماذا يفعل العامل فور تعرضه للاعتداء؟
ينبغي التعامل مع الواقعة بطريقة هادئة ومنظمة قدر الإمكان، خصوصًا إذا كان هناك خطر مستمر على سلامة العامل.
أولًا، إذا كانت هناك إصابة أو خطر مباشر، تكون الأولوية للابتعاد عن مصدر الخطر وطلب المساعدة المناسبة.
ثانيًا، ينبغي توثيق الواقعة وحفظ الأدلة المتاحة، بما في ذلك المستندات الطبية وأسماء الشهود والمراسلات ذات الصلة.
ثالثًا، إذا كان الفعل يشكل جريمة، يمكن تقديم بلاغ إلى الجهات المختصة وفق الإجراءات المعمول بها.
رابعًا، إذا كانت الواقعة تتضمن أيضًا مخالفة لقانون العمل أو حقوقًا وظيفية، يمكن للعامل استخدام قنوات وزارة الموارد البشرية والتوطين لتقديم الشكوى العمالية.
وتشير الوزارة إلى وجود نظام مخصص للمنازعات العمالية وقنوات لتسجيل الشكاوى، كما توفر خدمة للاستشارات القانونية عبر مركز الاتصال على الرقم 80084 في بعض إجراءات المنازعات.
هل يستطيع العامل ترك العمل بسبب الاعتداء؟
إنهاء علاقة العمل بسبب اعتداء صاحب العمل على العامل مسألة قانونية تحتاج إلى تقييم ظروف الواقعة، ولا يفضل أن يتخذ العامل قرارًا مفاجئًا بترك العمل دون معرفة الآثار المترتبة عليه.
فقانون تنظيم علاقات العمل ينظم حالات انتهاء عقد العمل وإجراءات الإنهاء، كما توجد أحكام خاصة بالحالات التي يمكن فيها للعامل إنهاء العلاقة دون الالتزام المعتاد بفترة الإنذار عند تحقق شروط قانونية معينة.
ولذلك إذا كان العامل قد تعرض لاعتداء أو عنف أو تهديد، فمن الأفضل توثيق الواقعة والحصول على المشورة القانونية المناسبة قبل اتخاذ قرار نهائي بشأن استمرار علاقة العمل.
هل يحق للعامل المطالبة بالتعويض عن الاعتداء؟
قد تنشأ مطالبات مالية بحسب طبيعة الواقعة والأضرار التي لحقت بالعامل، ولكن تحديد استحقاق التعويض ومقداره لا يتم بصورة تلقائية لمجرد تقديم شكوى.
فإذا نتج عن الاعتداء ضرر جسدي أو مادي أو غير ذلك من الأضرار التي يعترف بها القانون، فإن تقدير المسؤولية والتعويض يعتمد على الوقائع والأدلة والوصف القانوني للواقعة والجهة المختصة بنظرها.
ومن هنا تأتي أهمية الاحتفاظ بالتقارير الطبية والمستندات التي توضح المصروفات والأضرار والآثار الناتجة عن الحادث، لأن هذه المستندات قد تكون ذات صلة بالمطالبة.
ماذا يحدث لصاحب العمل بعد تقديم البلاغ؟
بعد تقديم البلاغ تتولى الجهة المختصة التعامل مع الواقعة وفق الإجراءات القانونية، وقد يتم الاستماع إلى أقوال العامل وصاحب العمل والشهود، وجمع الأدلة والمستندات والتقارير ذات الصلة.
ولا يعني تقديم البلاغ أن صاحب العمل أصبح مدانًا؛ فالدستور الإماراتي يقرر أن المتهم بريء حتى تثبت إدانته في محاكمة قانونية وعادلة.
وتحدد نتائج التحقيق والأدلة والتكييف القانوني للواقعة ما إذا كانت هناك مسؤولية جنائية وما العقوبة التي قد تنطبق، بينما يمكن أن تسير المطالبات العمالية وفق المسار المختص بها.
هل يمكن أن يكون الاعتداء نفسيًا دون وجود إصابة جسدية؟
نعم، قانون تنظيم علاقات العمل لا يحصر الحماية في الإصابات الجسدية فقط فالمادة 14 تحظر العنف النفسي واللفظي، كما تحظر التنمر والتحرش الجنسي في بيئة العمل.
لكن يجب التمييز بين الحظر العمالي للسلوك وبين الوصف الجنائي له؛ فليس كل سلوك مسيء بالضرورة جريمة من النوع نفسه، ويحدد القانون والجهة المختصة الوصف الصحيح بناءً على تفاصيل الواقعة.
ولهذا من المفيد توثيق السلوك المتكرر، مثل الرسائل أو الشكاوى الداخلية أو أسماء الشهود أو أي مستندات مرتبطة بالواقعة.
هل يتحمل صاحب العمل المسؤولية إذا اعتدى أحد المديرين على العامل؟
يعتمد ذلك على تفاصيل الواقعة والشخص الذي ارتكبها والظروف التي حدثت فيها والمسؤوليات القانونية لكل طرف فقانون تنظيم علاقات العمل يحظر العنف ضد العامل سواء صدر من صاحب العمل أو رؤسائه في العمل أو زملائه أو العاملين معه.
وهذا يعني أن حماية العامل لا تقتصر على حالة قيام مالك الشركة بنفسه بالاعتداء؛ فالمدير أو المشرف أو المسؤول الذي يرتكب سلوكًا محظورًا قد يكون محل إجراءات وفق طبيعة الفعل.
أما تحديد المسؤولية المدنية أو الجنائية لكل شخص، فيعتمد على الوقائع والأدلة والقواعد القانونية المنطبقة.
هل يختلف الأمر إذا وقع الاعتداء خارج مقر العمل؟
قد تختلف الآثار القانونية بحسب مكان الاعتداء وصلته بعلاقة العمل والظروف المحيطة به فقانون العمل ينظم علاقة العمل وبيئة العمل، بينما قانون الجرائم والعقوبات يطبق على الأفعال التي تشكل جرائم وفق شروطه، ولا يشترط في جميع الجرائم أن تقع داخل مقر الشركة حتى تكون محل مساءلة لذلك ينبغي تقييم الواقعة من زاويتين: هل يوجد ارتباط بعلاقة العمل؟ وهل يشكل الفعل في ذاته جريمة مستقلة؟
خدمات مكتب محاماة آلاء الجسمي في قضايا التعدي علي العامل من قبل رب العمل
يمكن أن يقدم مكتب محاماة آلاء الجسمي خدمات قانونية للعاملين وأصحاب الأعمال في دولة الإمارات فيما يتعلق بالمنازعات العمالية والمسائل القانونية المرتبطة بعلاقة العمل.
وفي حالات التعدي على العامل من قبل رب العمل، يمكن أن تشمل المساعدة القانونية دراسة تفاصيل الواقعة، ومراجعة عقد العمل والمستندات والأدلة المتاحة، وتحديد المسار القانوني المناسب، سواء تعلق الأمر بشكوى عمالية أو بواقعة تستدعي اتخاذ إجراءات جزائية.
كما يمكن للمكتب تقديم المشورة بشأن حقوق العامل والمستحقات الناتجة عن انتهاء علاقة العمل، ومراجعة الإجراءات التي ينبغي اتباعها عند وجود اعتداء أو تهديد أو تنمر أو عنف في مكان العمل.
وتتطلب كل واقعة تقييمًا مستقلًا؛ فالعقوبة أو التعويض أو طريقة تقديم البلاغ تعتمد على تفاصيل الاعتداء ونتيجته والأدلة المتوافرة والقانون المنطبق على الحالة.
الخاتمة
يحظر القانون الإماراتي التعدي علي العامل من قبل رب العمل سواء تمثل السلوك في العنف الجسدي أو اللفظي أو النفسي أو التنمر، ولا تمنح علاقة العمل صاحب العمل حق استخدام القوة أو الإهانة ضد العامل وقد يتحول الاعتداء الجسدي إلى جريمة جنائية مستقلة، إلى جانب الآثار العمالية التي قد تترتب على الواقعة، وتختلف المسؤولية والعقوبة بحسب تفاصيل الحادث ونتيجته والأدلة المتوافرة ولذلك فإن توثيق الواقعة والحصول على الأدلة والتقارير الطبية عند الحاجة، واختيار المسار القانوني المناسب من أهم الخطوات لحماية حقوق العامل.
مصادر مفيدة:
